Ledarskap - Enligt Kent Revedal

Har du funderat på vilka signaler du skickar ut som ledare? Många ledare är medvetna om att de skickar ut signaler, en del andra är skrämmande okunniga om att de har den funktionen. En ledare signalerar alltid något, frågan är bara om du är medveten om vad du signalerar.

Inom Ahrens Rapid Growth, där jag jobbar som konsult, jobbar vi mycket med enkla bilder. En av dessa bilder som vi använder för att beskriva ledarskap är en fyr. En fyr ska leda båtar i en farled för att hitta rätt. När jag precis var i början av mina tonår så tog jag förarbevis och sedan skepparexamen. Tyvärr har jag nästan aldrig haft möjlighet att praktisera mina kunskaper och de flesta har fallit i glömska. Men jag kommer ihåg att man hade olika typer av sekvenser på olika fyrar för att de skulle kunna kännas igen. Det var Long Flashing Light, Quick Flashing Light och en hel del annat. De flesta fyrar lyser med tre olika färger, vitt ljus när du befinner dig i farleden, rött eller grönt ljus när du är antingen styrbord eller babord om farleden. Under nattetid var båtar (åtminstone innan GPS och andra moderna hjälpmedel) helt beroende av att följa dessa fyrar för att kunna navigera rätt och undvika att gå på grund.

En ledare är som en fyr. Vad ledaren signalerar kommer otvetydigt att smitta av sig på personalen. Notera att jag inte skriver vad ledaren ”säger” utan ”signalerar”. Ledare säger en massa, men om det inte stämmer överens med det som man signalerar i övrigt kommer det som sägs inte att väga speciellt tungt. Man kan signalera med kroppsspråk, kommentarer, beteenden och attityder. Att driva ett företag som har det tungt och ledningen fortsätter att spendera pengar på bonusar, förstaklass biljetter eller privatflyg har starka symbolvärden. Varför ska medarbetarna ta ansvar om inte ledningen gör det.   

Vid ett tillfälle när jag jobbade inom telekombranschen hade vi en akut situation. Det var mitt i semestern och vi skulle ha iväg en ganska stor sändning med testutrustning till en kund. Min personal slet för att hinna med att leverera.  Eftersom det var tight med tid och ont om personal så såg jag till att vara med att lasta servrarna och förpacka dem. Jag slet på samma sätt som min personal och vi fick skjuta på lunchen för att hinna med. I ett systerföretag satt det en man som VD som såg detta och försökte tillrättavisa mig. Hans ord var i stil med: ”Som ledare ska man inte ta göra sådana sysslor. Vi har folk under oss som ska göra de enkla arbetena, medan vi som ledare ägnar oss åt strategi och viktigare frågor”.

 
Jag blev helt stum av hans attityd. Sällan har jag mött en person i ledande ställning som visat sådan naivitet och brist på omdöme.  Hans attityd skrämde mig och hans värderingar var tydliga. Han såg ner på ”den enkla arbetaren” och såg sig som förmer. Min inställning är att jag som ledare/chef vid det tillfället signalerade att på vårt företag jobbar vi tillsammans. Jag är inte för fin för att packa servrar om det krisar. Denna man ledde ett företag till gränsen för konkurs och fick lämna företaget och tyvärr fick man säga upp en massa andra personer. Jag kan inte låta bli att fundera på hur annorlunda det företaget skulle kunna ha varit med en annan typ av ledarskap.

En del som är i någon form av ledarskap, skulle helst undvika att vara det. De skulle helst vilja släcka lampan och inte vara det där ljuset alls. Jag märker det inte minst bland mellanchefer som varit en i gänget och nu blivit teamledare eller mellanchefer. Om du har lampan släckt kan du aldrig leda, och risken är stor att du aldrig kommer att kunna leda din grupp. Finns det ingen riktning så kommer det inte att finnas någon harmoni.

Se till att du leder rätt med ditt ledarskap. Våga vara ett föredöme. Det fungerar precis på samma sätt som med föräldraskap, barnen gör inte det vi säger åt dem att göra, de gör som vi gör. Jobba med att vara en medveten och tydlig ledare. Det skapar harmoni i ditt företag och det är mycket roligare att vara en ledare. För ledarskap är i sina bäste stunder en lust!

Misstänker att du fasar för en utläggning om sexualitet av konservativa mått. Men rubriken har inget med sexualitet att göra. Det har med hur jag ser på hur en ledning i ett företag eller organisation ska vara sammansatt.  Allt för ofta ser vi en klart homogen grupp som sitter i en ledning, de tycker ganska lika, har likartade utbildningar och bakgrunder. De flesta är säkert män i medelåldern.

Nejdå, jag är inte för kvotering till ledningar, varken beroende på kön, sexuell läggning, hudfärg, hårfärg, geografiskt hemvist eller något annat. I en ledning ska man sitta på grund av kompetens och inget annat. Tyvärr finns det tendenser att man anser att en ledning i ett företag eller organisation på något sätt ska vara olika representanter från delar av verksamheten. Är det i ett företag så har du kanske representanter från sälj, ekonomi, marknad, utveckling, kundsupport och så vidare. Detta är i mitt tycke ett uselt sätt att tillsätta en ledning. Tyvärr agerar föreningar på ett likartat sätt. Detta blir då en form av representativt ledarskap, en form av kvotering in i ledningen. För att vara tydlig, det gör inget om alla delar är representerade, det kan snarast vara önskvärt, men det kan inte vara det övervägande kriteriet vid tillsättande av ett ledarskap.

Det vi behöver i en ledningsgrupp är heterogen ledning. En heterogen ledning skulle rent teoretiskt kunna bestå av ett antal män i 40-50 års åldern, även om jag har svårt att se det som den mest optimala lösningen. Men i en ledning ska man sitta, dels för att man är en ledare, och sedan att man besitter en viss form av kompetens. Det är denna kompetens eller roll som jag är ute efter. I en ledning behövs visionärer, det behövs strateger, ”doers”, organisatörer och en mängd andra kompetenser. Om man läser ledarskapslitteratur finns det ofta olika listor som delar upp dessa, en del har fler, andra har färre.

Jag blir bedrövad när man i företag och organisationer inte ser detta och samtidigt glad när man ser och tar tillvara detta. Jag har i två olika omgångar suttit med i en ledning för en ideell förening. Under alla dessa år (runt 10 år) så har man gång på gång i ledningen talat om att vi ska rekrytera in folk som kompletterar ledningen. Gruppen är redan heterogen på en mängd områden, det finns kvinnor och män, ålder är från runt 30 till pension och yrkeslivets erfarenheter är klart disparata. Trots detta så söker man hela tiden nya ledare som kan komplettera det ledarskap som redan finns. Vilka gåvor/förmågor är svagast eller icke existerande och var hittar vi de som både är ledare med den mognad som krävs? Jag fascineras av denna framsynthet och tycker att dessa ledare är ett klart föredöme i sitt sätt att tänka kring ledarskap. Ett företag som vill växa och utvecklas har en hel del att lära av dessa ledare som offrar av sin fritid för att utan ersättning fungera som ledare.  

Vill du bygga ett starkt ledarskap så titta på vad som finns runt omkring dig och vad som saknas. Sök inte likasinnade, sök de som kompletterar, de som skapar motstånd, men de som gör att ni har en helhet. Det är det billigaste och mest effektiva i längden.

//Kent