Ledarskap - Enligt Kent Revedal

Tänkte mig på att ge lite reflektion kring en del av de böcker jag läser som handlar om ledarskap och företagande.

Boken ”Good to Great” (GTG) av Jim Collins är säkert ingen nyhet för de flesta av er. Boken är tidshistoriskt en efterföljare till hans tidigare bok ”Built to last”. Men när man läser böckerna förstår man att ämnesmässigt hamnar ”Good to Great” före ”Built to last”.

Boken är precis som sin föregångare ett resultat av ett universitetsprojekt, med insamlande av en mängd data kring ett antal växande företag i USA. Syftet är att ta fram och visa på vilka faktorer som har gjort att företag vuxit mer än jämförbara företag.  Man har tagit företag på Fortune 500 listan och för att vara ett av dessa GTG företag ska man ha haft en utveckling under minst 15 år som ligger likhet eller under den generella utdelningen. Sedan ska något ha inträffat som gör att man under en följd av minst 15 år legat minst 3 gånger så högt som aktieindex.

I dessa företag har man sedan försökt att få fram information om vad det är som särskiljer dem från likvärdiga företag som inte gjort samma tillväxt resa. I ett antal kapitel ta man upp koncept och nyckelfaktorer som avgörande för denna framgång.

Inte helt oväntat börjar man med ledarskapet och dess betydelse för framgång. Men det man säger är kanske lite annorlunda. Man hävdar att karismatiska ledare kan vara en belastning för företaget. Det man funnit är att i de företag som vuxit så har dess ledarskap inte i första hand byggt företaget kring sig själv och sitt ledarskap, man har försökt att bygga ett företag som går utöver en själv. I flera av jämförelseföretagen har det funnits starka och karismatiska ledare. Dessa företag har ofta vuxit under dessa karismatiska ledare, men när de försvunnit har det rasat ihop, eftersom de inte byggt företaget som sådant.

Nästa del handlar om vem man anställer och inte vad. I många fall så har GTG företag varit mer måna om vilka de anställer än att de har rätt kompetens. Tanken tycks vara att rätt personer kommer att vara med och leda föra företaget rätt, oavsett deras formella kompetens. Medvetenheten om att strategier och vägval kan ändras utmed resans gång gör att man inte bör anställa folk som bara kan jobba mot ett specifikt mål. Anställ person och inte kompetens helt enkelt.

Senare möter man det som de benämner igelkottskonceptet. Det handlar om att man vet vem man är och vad man är eller skulle kunna bli bäst på. Fokusera bara på detta. Sedan följer en längre diskussion kring vilka nyckeltal man kan eller bör mäta. Detta är olika i olika företag, men man ska veta att vilka nyckeltal man väljer att mäta kommer också att påverka företaget och dess strategi. Sedan fortsätter boken med ett antal andra bra idéer och nycklar.

Man skulle kunna sammanfatta boken med orden: Disciplinerade människor leder till disciplinerat tänkande som leder till disciplinerat handlande.

Men är den relevant för Sverige? Kan man ta aktieindex som ett mättal för att avgöra en sådan viktig fråga och vad händer med de företag som inte ens är noterade på en börs?

Jag tycker att det är relevant för Sverige. Jag roade mig i början av boken att jämföra det som Collins säger med det som Ahrens Rapid Growth undervisar och lär ut och det finns ett stor del som sammanfaller, trots att man mäter tillväxtföretag på olika sätt. Anledningen till att jag jämförde med Ahrens är dels för att jag själv jobbar med det konceptet, men Ahrens idéer är baserade på studier av svenska företag. Buzzwords är olika mellan Ahrens och Collins, så även liknelser och bilder, men lärdomarna är ganska jämförbara.

Att bli ett GTG företag, eller ett mästarföretag är inget som kräver en aktienotering eller ens en strävan dit. Det handlar om att kunna utveckla sitt företag till att bli det mesta möjliga och att göra det bästa man kan med den personal och de tillgångar man har.

Min reflektion är att allt börjar med oss människor. Du kan ha vilka strategier som helst, vilka produkter eller tjänster, men utan rätt människor på rätt plats så hjälper inte värdens bästa strategi eller produkt.

Jag tycker att boken är bra. Jag vet att ett antal företagsledare i Sverige återkommer till boken för att tid efter annan vaska ut något nytt att berika sitt företag med. Det är bra. Bill Hybels sa under en ledarkonferens 2007 som jag besökte att "en bra ledare har förmåga att lära från alla sammanhang."

Om man ska säga något negativt så är det att den har lite för mycket ”forskningsrapport”  över sig. Ibland blir den omständigare än den skulle behöva vara och guldkornen kan vara lite svårare att vaska fram. Men för den analyserande läsaren är det inga problem att finna dem i alla fall.